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  调研报告是整个调查工作,包括计划、实施、收集、整理等一系列过程的总结,是调查研究人员劳动与智慧的结晶,也是客户需要的最重要的书面结果之一。以下是小编整理的中层干部队伍建设调研报告精选四篇,仅供参考,希望能够帮助到大家。

中层干部队伍建设调研报告1

近日,按照省委统战部干部处《关于请做好统战部机关干部队伍建设调研工作的通知》的要求,我部在全市范围内进行了一次调研,根据各县(市、区)委统战部的调研资料和相关表格,以及本部的情况,形成了调研报告。

一、当前我市统战部机关干部队伍的基本情况

1、市委统战部机关干部队伍基本情况。

市委统战部机关现有工作人员11名,其中女同志2名,少数民族1名,中国共产党党员10名。

(1)职务构成情况:主持工作的副部长(正县)1名,副部长兼侨联主席1名,助理调研员1名,科室负责人3名,主任科员2名,科员1名,司机2名。

(2)年龄构成情况为:35岁及以下的2名,36岁至40岁的2名,41岁至45岁的1名,46岁至50岁的2名,51岁至54岁的3名,55岁以上的1名。

(3)学历构成情况:大学本科8名,大学专科3名。

2、县级统战部机关干部队伍基本情况。

我市13个县(市、区)共有机关工作人员75人,其中女同志12名,少数民族1名,中国共产党党员69名。

(1)职务构成情况:13位统战部长中,有6位是由县(市、区)委常委担任。正科级的副部长19人,大部分兼任民宗办(局)负责人。其他副部长14名,主任科员5名,副主任科员3名,科员和办事员8名,司机13名。

(2)年龄构成情况:35岁及以下的18名,36岁至40岁的11名,41岁至45岁的21名,46岁至50岁的14名,51岁至54岁的8名,55岁以上的3名。

(3)学历构成情况:研究生1名,大学本科24名,大学专科33名,中专7名,高中及以下10名。

二、对统战部机关干部队伍综合素质的基本估计

总体来讲,我市各级统战部机关干部的综合素质是好的,用“思想好、政治强、业务精、作风硬”来概括是较为恰当的。具体体现在:

1、敬业精神较强。统战部门多年来被不少人看作是清闲、休闲、休身养性之处,似乎都是些软任务,干好或不干都影响不大。但从我市统战干部的精神状态看是振奋的,特别是不少从外单位进入统战部门的领导干部,能够很好地平衡心态,进入角色,干一行,爱一行,甘于清贫,打破寂寞,干出新思路,增强统战工作的影响,打开工作新局面。

2、大局意识较强。统战干部能够跳出部门意识小框框,从整体发展的大局出发定位统战工作思路,围绕发展想招、出招,出成效。如增强服务经济建设意识,紧扣大力促进光彩事业发展重点,走出去、请进来,开展牵线搭桥活动,以实实在在的统战方式在经济工作中的作为赢得党委、政府重视。如吉安县开辟的金华招商平台、永丰县开辟的香港招商平台都在县里影响很大,大大提升了统战部门和统战干部的影响力。

3、操作能力较强。统战工作政治性、政策性强,不少工作很敏感,难度较大。从近年来的情况看,大部分统战干部能够认真学习和领悟统战工作的有关政策,在实际工作中既坚持原则性又把握灵活性,虽然工作协调难度大,但敢于根据实践中出现的问题和现状创新工作方式,及时解决一些热点、难点问题。如在宗教领域专项治理工作中,就有不少县创新了许多工作方式和方法,取得了很好的成效。

4、服务意识较强。统战工作的性质决定了统战部门的权力影响因素很弱,而非权力因素的影响力则成了推动工作的主动力。我市绝大多数统战干部能够加强自我修养,增强人格魅力,将平等协商、求同存异、体谅包容的精神贯穿于具体工作中,以为人就是为己的态度对待和做好感情联络和沟通工作,争取各方面的支持。可以说,一些较大的有影响的活动都是争取各方大力支持的结果,也是统战部门主动服务结出的硕果。

三、加强统战干部队伍建设的措施

19次全国统战工作会议以来,我们对统战干部队伍建设是比较重视的,也取得了一些效果。主要有以下措施:

1、争取党委重视,加强统战部门领导班子建设。一是20xx年县级换届或届中调整中,我部领导主动向市委领导汇报全国统战工作会议关于统战部长由常委担任的精神,并提出了具体的安排建议,经市委常委会研究,一次安排了6个县的统战部长进常委。二是争取分管领导支持,在召开全市性统战工作会议上,由分管领导向出席会议的县(市、区)分管书记提出加强统战部干部安排力度,加强班子建设。截止到20xx年底,由统战部门科以上干部交流到外单位的有14人,外单位科以上干部交流到统战部门的有31人,虽然进多出少,但对盘活干部资源,增强统战部门活力起到了一定的促进作用。三是通过协调机制的建立,加大干部使用力度。到目前止,我市除吉州区外,其他县(市、区)都形成了统战部与民宗办(局)合署办公的格局,13个县(市、区)都成立了光彩事业促进会办公室,大部分与统战部合署办公,部分县成立了侨联,归口统战部管理。这些机构的成立,为统战干部的培养使用建立了新平台,一批统战干部走上了领导岗位,大大激发了干事创业的积极性。

2、健全制度,在规范干部管理中增强统战干部的工作能力。一是部机关建立健全了考勤、学习、考核等制度,注重平时的培养和管理,在平凡的工作中培养干部的组织

纪律性、勤奋好学的精神。二是领导干部谈心制度。部领导经常性地与干部谈心,在非正式的氛围中沟通思想,解除思想疙瘩,去除工作包袱,振奋精神,形成合力开展工作。三是建立统战干部与党外人士交友联谊制度,要求统战干部在与党外朋友的交往中,自觉注重加强经常性的自我修养,不断提升各方面的品味,努力成为人缘好、人格好、形象好,深受党外朋友欢迎的统战干部。四是建立调研制度,每年通过承担一定的理论研究或调研课题,要求统战干部深入一线掌握情况,踏实工作作风,不断提高综合分析能力和文字表达能力,增强组织协调能力、处理问题的能力和科学决策的能力,积累一定的组织领导工作经验。

3、加大培训教育的力度,在实践中不断提高统战干部的综合素质。一是举办基层统战干部培训班,较为系统地学习统战理论和各领域统战方针政策,提高政治把握能力和业务工作能力。二是及时推荐统战干部参加组织部门举办的中青班学习,全面提高干部的整体素质。三是通过协调,参与干部年度考核或干部考察工作,了解其他部门和单位领导同志的领导艺术和工作方法,通过间接学习,既扩大了知识面,又能够提高自己解决问题的能力。四是通过组织比较大的活动,给统战干部压担子,在活动中培养干部,锻炼干部,发现干部,对活动中脱颖而出的优秀统战干部及时向党委推荐予以提拔使用。五是将统战干部纳入全市“大教育、大培训”的自我教育和专题培训教育体系,努力打造学习型机关,通过自学或参加短期培训,学习法律知识、计算机知识、市场经济知识、领导科学等,并以学分制予以考评。六是通过参与中心工作或挂钩扶贫工作使统战干部了解基层,通晓相关知识,积累基层工作经验,夯实培养基础。七是通过外出考察扩大视野,拓宽工作思路,提高统战干部应对新形势、新情况变化的能力,及时改进工作方式和方法,利用“他山之石”攻本地问题之“玉”,开创工作新局面。

四、进一步加强统战部机关队伍建设的建议

面对新世纪、新阶段统战工作的新形势,反思我市统战部机关队伍的现状,也存在一些不容忽视的问题。主要体现:一是少数统战干部对新知识、新政策的学习不主动、不深入,甚至对待新问题还是用老政策来衡量、来对待,靠老底子吃饭;二是极个别的领导同志到了统战部,发现工作环境比原单位差,工作难度比原单位大,特别是统战部门没有权力,主要靠非行政权力方式开展工作,自感压力大,加上年龄不饶人,有种养老的感觉,造成工作动力不足,出现守摊子的思想;三是统战干部新进和新提的比例较大,现县级统战部机关共62名干部,其中任职不到3年的就有44人,占了七成。这些同志有工作激情,但领导经验和工作能力还需要进一步加强,特别是对统战理论和政策的系统掌握上还存在一些差距。四是统战工作的范围不断扩大,工作对象复杂,新领域的统战工作需要新的工作手段,如新阶层统战工作、社区统战工作、归国留学人员统战工作等,在我市这样一个欠发达地区的开展都处于起步阶段,存在联系渠道过窄、活动平台单一、工作载体老化等一系列问题。统战团体的工作也过多地沿袭了传统的行政统战工作路子,统战干部新的社会化统战工作本领亟需增强,解决“本领恐慌”的问题已成为当前和今后一个时期统战干部之首要。五是统战系统合署办公、归口管理单位增多,既为统战部门发挥牵头协调作用奠定了组织基础,又为统战干部的安排使用创造了新的平台,但也出现了增机构、增编制而经费不增或增幅过小的情况,难事大事统战部都要做,开支猛增,即使有的县解决了部分专项经费,也难解统战部经费紧张之苦,严重影响统战系统职能作用的发挥,进面影响到统战干部的干事热情和工作情绪。

要解决存在的问题,进一步加强统战机关队伍建设,我们认为应重点从建立健全有效工作机制入手。

1、建立健全上下联动的加强统战部领导班子建设的有效机制。对统战部领导班子的建设要有刚性要求,对部长进常委的问题,要像组织、宣传、公安系统一样实行一刀切,上面明确要求,不能讲条件。对统战系统单位要明确规定哪些与统战部合署办公,哪些归口统战部管理,哪些由统战部牵头协调,哪些应由统战部副部长兼任,只有政策强硬,监督实施到位,才能有力地形成大统战格局,推动统战工作形成新气势、发挥大作用、取得新成效。

2、建立健全统战干部教育培训网络资讯共享机制。鼓励人人成才,相信只要每个干部坚持不懈地努力,人人都能成才,这是一种新的人才观。所以,要教育鼓励统战干部不论学历高低,年龄大小都要坚持学习。不仅要把学习看成是做好工作的需要,而且要把学习作为干部加强自身修养、提高素质的重要途径,作为丰富干部精神生活的重要内容。目前,各地统战部门都陆续建立了自己的网站和网页,,而且,地级市以上也成立了社会主义学院,这对扩大统战干部知识面、获得相关信息、借鉴外地经验和强化干部教育培训、提高干部素质起到了很大的作用。但从统战干部队伍建设的角度看,相关网站上的资料却较为缺乏,社会主义学院的新课程资料也非常缺乏,这已成为制约统战干部教育培训工作的一大瓶颈。希望上级统战部门建立起统战系统内部网上学校,收集全国各地统战干部培训教育的教材和新的资讯,提供统战干部自我教育所需要的各方面的知识。可先建立囊括市一级统战部相关资讯的网络中心,实行收费制。也可专门开通网上专题讲座,邀请上级统战部门的领导、各方面的专家和基层优秀统战干部参加。

3、建立健全统战系统干部上派、外派和下派实践锻炼机制。现在许多地方都向上争取有关单位下派人员到下级单位挂职,既锻炼了干部,又为基层带来了新的思路,也为争取上级支持开通了新的“绿色通道”。统战系统也可借鉴此种做法,上级统战部门有计划、分阶段选派干部到基层统战部门挂职,也可请上级统战部门协调,选派下级统战部门的干部跨省、地跟班学习。要求统战干部提拔到相应职位后,必须通过相关渠道进行锻炼。

4、建立健全统

战干部监督管理的有效机制。统战部门是清水衙门,但不是真空单位,如果不加强教育,又缺乏必要的监督管理制度,也容易出问题。这方面是有教训的。因此,建立健全统战干部监督管理的有效机制,对保证统战干部健康成长非常有意义。除建立定期的廉政教育制度、机关效能督查制度和党风廉政责任制等一系列制度外,还要从思想上予以高度重视,行动上真抓落实。一要用共同的价值观念和共同的行为准则来统一认识。一个组织内,如果没有共同的价值观念,共同的行为准则,就如同一盘散沙。既要教育干部充分认识到统战工作不仅是党在民主革命时期取得胜利的重要法宝之一,而且也是党取得有中国特色社会主义主义事业胜利的重要法宝之一,加强统战工作,做好统战工作是贯彻"三个代表"重要思想的实际行动,也是落实科学发展观的具体内容,做好统战工作责任重大,且大有可为;又要教育统战干部增强事业心,充分认识到只有做好本职工作,我们自身的能力才会同步提高,个人才有进步成长的希望,也才能体现出我们自身的价值。要突出统战部“部风”建设,把制订“部风”作为加强机关自身建设的重要内容,这是一个组织内的共同价值观念和共同行为准则的具体体现,是机关文化的一个重要载体。要把“树统战干部形象,建党外人士之家”的活动作为一项精品工程长期工作抓下去,并随着形势的发展不断丰富内容,把统战部建成温馨家园,努力创造有利于工作开展,有利于树立统战干部新形象,有利于干部健康成长的良好环境。二要坚持高标准严要求。缺乏工作的高标准和对干部的严要求,干部就会失去努力的方向和目标。对干部提出严格的要求,实际上是对干部的关心和培养。只有不断提出新的更高的工作标准,才能使干部有一定的压力,并由压力转化为动力,促使干部不断地去学习、去思考、去探索。第三,要把建立健全考核激励机制作为干部监督管理的一项重要内容来抓。当前,干部考核激励方面的制度制定了不少,但少有人动真格,具体操作过程中愿“唱红脸”的少,执行结果往往有效的比较少,不痛不痒的比较多,以至发挥不了应有的作用。应对机关的考核激励制度作新的探索,给干部以真正的激励,充分调动干部的积极性。

5、建立健全统战系统经费保障机制。随着我国社会结构的调整,统战工作中的新情况、新问题、新矛盾不断出现,统战部门的工作量不断增加,急、难、热等不少敏感问题的解决需要投入大量的人力、物力和精力。大统战格局的形成要靠比较充足的经费予以保证,单靠工作热情是难以解决问题的。对统战部门的工作经费问题,上级文件不能过于简单地要求予以保障而已,在作出刚性要求的同时,还应列出相应的经费项目和用途,并同财政部门联合下文予以明确和保障,如政治特别费、宗教维稳特别费、党外干部教育培训费、政协人事安排特别费等。要形成逐年经费增长机制,不能只靠统战部领导平时跑专项经费解决“无米之炊”之难,而要靠长效机制解决长远问题。

中层干部队伍建设调研报告2

习近平总书记在党的十九大报告指出:“大力发现储备年轻干部,注重在基层一线和困难艰苦的地方培养锻炼年轻干部,源源不断选拔使用经过实践考验的优秀年轻干部”。带着对年轻干部成长成才的关心和关注,近期,我按照市县安排,深入我县的14个县直部门、9个乡镇、36个农村开展了实地调研,召开座谈23次,走访干部327人,发放调研问卷600余份,了解和掌握了年轻干部现状特点,为下一步抓好干部队伍建设,育好用好年轻干部提供了现实依据。现结合日常工作,就我县如何进一步加强年轻干部培养管理,建设一支高素质专业化干部队伍,形成如下调研报告。

一、基本情况

年轻干部作为干部队伍中的一支生力军,提升其转型发展能力、加强其作风建设是打造“忠诚干净担当”干部队伍的核心和灵魂,在协调推进“四个全面”战略布局的伟大事业中,尤其需要一大批理想信念坚定、充满蓬勃朝气的年轻干部攻坚克难、接力奋进。近年来,定襄县把培养选拔优秀年轻干部放在突出位置,大力实施年轻干部成长工程,不断推动年轻干部选拔培养工作的常态化、制度化,大批年轻干部脱颖而出,进一步优化了全县各级干部队伍结构,激发了干部队伍的生机和活力。

20xx年换届以来,全县年轻干部队伍不断壮大,年龄结构、文化结构、性别结构不断优化。目前,全县共有科级以上干部641人,其中正科213人,副科428人。其中:35岁以下干部87人,占到13.8%。35岁以下科级干部中女性干部21人,占24.1%;大学本科学历以上干部79人,占到90.8%。

二、呈现特点

总的来说,年轻干部学历较高、知识结构较完善,有朝气、有锐气、有正气,但由于经历、资历等方面的“短板”,在抓转型发展能力上仍有不足,在作风建设上仍需加强。

1.文化程度较高,但业务知识薄弱。走访的76名35岁以下的干部中,均为大学本科院校毕业生,受过正规的文化教育,有较好的文化素养和较宽的知识面,专业知识水平较高,但与中年干部相比,专业知识与基层工作要求差距大,缺乏系统的基层业务培训,业务知识不成体系,业务水平有待提升。调研谈话时发现部分人对岗位职责不清楚,履行职责能力较弱,业务知识钻研不深,特别是在做群众工作抓经济发展上,潜能发挥不明显。

2.思想灵活上进,但信念不够坚定。这一批年轻干部成长在改革开放年代,所处环境比较宽松,思想上受条条框框的束缚少,思维敏捷,想法新颖,爱党爱国,遵纪守法,但由于没有经受过严格的党性锻炼,缺乏一定的政治敏锐性和洞察力,极易受到周围环境、世俗观念及自身成长的影响,存在怕苦怕累的情绪和急于求成的心态,经不起挫折和失败。

3.创新意识较强,但实践经验缺乏。年轻干部在工作中热情高,干劲足,敢于创新,勇于探索,但由于大多数工作经历单一,阅历较浅,没有经受过多个工作岗位的实践锻炼和艰苦环境的磨炼,实践经验不够丰富,在解决复杂问题和考虑全局工作时有时显得力不从心,遇到一些棘手的矛盾和困难时,缺乏比较科学的工作方法和清晰的工作思路。

4.态度积极向上,但急功近利凸显。年轻干部们在工作中积极要求进步,有干好工作的意愿,政绩观较强。但在具体工作中,倾向于选择一些容易出成绩、出效果的工作来“急抓”,往往不愿意干“打基础利长远”的工作,对一些“慢工出细活”的任务不愿管、不想做,“韧劲”不足。

三、制约因素

1.领导存在“偏见”思想。年轻干部成长成才受自身因素影响大,同时,外在客观环境也存在不少制约因素。一些领导认为年轻干部经验不足、能力有限,不如一些年纪大、任职时间长的干部办事稳妥,压得住阵,不敢委以重任,不能为其搭建施展才能的舞台,一定程度上制约了年轻干部担负重任的勇气、克服困难的斗志和积极进取的动力,使其成长锻炼受阻。

2.管理缺乏长效机制。年轻干部队伍能否管理好是干部队伍建设的重要环节。但就此次调研来看,一是部分年轻干部挂职锻炼效果不明显。年轻干部到基层锻炼目的是促其积累工作经验,增长才干,但部分挂职干部对于基层琐事不愿做、不想做,自持身份,放不下架子,不能主动适应基层工作,更不能深入群众、贴近群众。二是部分年轻干部缺乏人尽其才的平台。由于职责分工、业务要求等多方面原因,一些原来毕业于经济管理、农业、水利等专业的年轻干部,更多的从事一些与专业不符的其他工作,不能做到人岗相适、人尽其用,造成了人才资源的闲置,浪费了专业的优势。同时,在岗位分配上很少考虑性别差异,不能充分发挥男性干部吃苦大胆、女性干部认真细心的先天优势。

3.群众观念淡薄弱化。不少年轻干部不关心群众疾苦,不愿倾听群众呼声,不能以服务群众为首要职责,丢失了“密切联系群众”的优良传统,不能将解决好群众最直接、最突出、最现实的问题作为首要任务,个别年轻干部不相信群众,不依靠群众,做群众工作束手无策。

4.选用进入方式单一。现在公务员招录坚持“逢进必考”,通过考试进入公务员队伍的比例越来越重。但是一些事业单位职能转变时不能做到人员编制同增减,一些单位人员闲置,一些单位人员紧缺,尤其是能适应新时代、富有朝气的年轻干部不能及时补充,不少单位不得不在清退借调人员的情况下继续“借用”。公务员调任条件严格,事业单位一般干部不能直接到公务员单位任职,造成了乡镇和县直机关科级干部中缺少年轻干部,导致“青黄不接”。

四、对策建议

1.思想认识要重视。从巩固党的执政基础、延续党的事业的战略高度,充分认识年轻干部队伍建设的重要性和紧迫性,把培养造就一批高素质专业化的优秀年轻干部,作为贯彻落实十九大精神的重要任务,作为关系党和人民事业继往开来、薪火相传的根本大计,作为顺应时代潮流、建设新时代中国特色社会主义的必然要求,从制度保障、政策激励、跟踪管理、择优任用等方面探索建立一套年轻干部培养使用的制度体系,为年轻干部培养使用创造条件,使其成为转型发展的实践者和作风建设的执行者。近年来,定襄县坚持把培养年轻干部放在干部建设的重要位置,突出政治标准,树立基层导向,激励年轻干部干事创业,放宽视野抓好年轻干部“入口”关,先后出台了《关于加强后备干部队伍建设的实施意见(试行)》《培养年轻干部成长工程实施方案》《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的实施意见》,根据不同层次领导班子建设的实际需要,通过民主推荐、组织推荐和从“第一书记”、驻村工作队、大学生村官经历的干部中推荐等方式选拨年轻干部,为我县建立起一支素质优良的年轻干部队伍奠定了良好基础。

2.培育磨炼要强化。只有在实践中锻炼,在基层历练,在磨难中经受考验,年轻干部才能茁壮成长。要更加注重年轻干部在艰苦岗位、复杂岗位、重要岗位的锻炼,突破传统思维定势,大胆使用,墩苗助长,使其在实践锻炼中增强党性、改进作风、磨炼意志、提升境界。近年来,定襄县把基层一线、脱贫主战场、信访一线作为培养锻炼优秀年轻干部的主阵地,先后选派92名优秀年轻干部到村担任第一书记,选派42名优秀年轻干部到偏远乡镇、基层一线蹲点服务、挂职锻炼,增派30名第一书记支援五台、神池脱贫攻坚,提升其处理突发事件、重大事件的能力,增强服务群众、服务基层的本领。

3.选用干部要“破冰”。打破论资排辈、迁就照顾的桎梏,讲台阶而不唯台阶,论资历而不唯资历,以“聚天下英才而用之”的气魄,不失时机地培养使用优秀年轻干部,让他们在最佳时期在最佳岗位上发挥最佳作用,实现专业、岗位和人员的最优组合。同时,要借助脱贫攻坚、乡村振兴、转型发展、“三基建设”这些识别干部的平台,从第一书记、驻村工作队、大学生村官、乡镇挂职干部中识别人才、选用人才,真正将那些有能力、能干事、敢干事,经受过一线磨炼的年轻干部选拔到重要岗位上来。20xx年乡镇换届以来,定襄县乡镇科级干部配备107人,其中35岁以下乡镇科级干部共有26名,占比24%。

4.提升素能要持续。要有组织、有计划、有针对性地建立加强对年轻干部政治理论、科学技术、市场经济、法律法规、三农知识的教育培训机制,以专业化、高素质化为要求,不断提升其适应新要求、服务新发展的能力,努力克服年轻干部中普遍存在的本领恐慌问题。近年来,定襄县将年轻干部纳入全县党员干部教育培训规划,创新“531”干部教育培训方法,依托“山西干部在线学习网”、忻州大讲堂等教育培训阵地,采取集中培训、分期轮训、网络培训等多种形式,培训各级年轻干部2620余人次。

5.延伸管理要深化。要把年轻干部的教育培养同深化制度改革结合起来,大胆建立和完善激励机制、约束机制、容错机制,建立一套切实可行的培养、考核、选拔、监督、奖惩、更替等制度,为年轻干部健康成长创造一个良好的社会环境。要进一步探索县乡干部交流形式,积极鼓励县直单位年轻干部到乡镇岗位上任职,健全干部上挂下派制度,避免挂职流于形式;建立健全年轻干部汇报思想、定期谈话、年末述职等监督制度,加强追踪管理,动态评测,促进年轻干部健康成长。近年来,定襄县强化对乡镇干部尤其是年轻干部的日常考察,确定每年6月份以“团结+战斗+出活”为主题的集中谈话月,每年10月份为乡镇班子运行、综合研判集中开展月,适时掌握乡镇干部工作、思想动态,并针对存在的问题,进行专题研讨,及时解决他们工作和生活中存在的问题和困难。

培养选拔年轻干部是适应新时代、顺应新发展的必然要求,必须长期坚持并不断优化。这需要党政机关和社会各界对年轻干部给予更多的关心爱护和教育管理,需要我们始终坚持从事业需要出发,系统谋划、统筹推进,强化培训、跟踪培养,择优选用、动态管理,坚持标准、大胆使用,培养和造就一大批朝气蓬勃、勇于创新的“年轻人”,使其真正成为推动跨越转型发展的生力军。

中层干部队伍建设调研报告3

根据市委组织部在**期间开展干部队伍现状调查分析的有关要求,为进一步研究和解决新形势下**干部队伍建设中存在的问题,着力打造适应新任务、新要求的干部队伍,本人采取深入基层走访、个别谈心谈话等形式,对**干部队伍建设情况进行了广泛调研,现将有关情况报告如下:

一、**干部队伍现状及特点

目前,**编制干部192名,聘用干部51名。在编干部中党委班子成员14名,正科级干部4名,副科级干部21名,科级以下干部167名。**干部队伍的特点主要表现在以下四个方面:

一是年龄层次分布较合理。截止20xx年3月,**192名在编干部中,最大年龄58岁,最小年龄26岁,平均年龄38岁。25名科级干部中,最大年龄45岁,最小年龄31岁,平均年龄39岁。整个干部队伍老、中、青搭配,朝气蓬勃、充满活力。

二是学历水平整体均衡。14名党委班子成员均是大专以上学历(其中本科学历9名,占比64.2%)。全镇243名干部中,硕士学历1名,本科学历96名,大专学历人数约占总人数的 48.9%,干部队伍的整体素质较好。

三是民族比例失衡。长期以来**汉族干部流失严重,其中2名通过州级遴选考试、1名调整至市委办、1名借调至市委组织部、1名提拔至琼科瑞克街道,大学生村干部共招录14人,有4人已辞职。**目前干部队伍民汉比例为30﹕1,汉族干部少且任务过重,已经影响了重点工作任务的落实,如脱贫攻坚、综治维稳、基层党建、纪检监察等条口工作任务重、要求高,已经出现了人员拉不开栓、力不从心的情况。

四是服从意识较强。从调研情况看,绝大多数干部在人员缺少、工作繁重、任务艰巨的情况下,都能够做到接受任务不讲条件,执行任务不找借口,自觉克服各种实际困难,严格按照上级指示精神积极主动抓好各项工作落实,把主要精力都投入到工作中。

五是精神状态较好。从调研情况看,目前全镇干部思想稳定、精神饱满。机关干部面对繁重的工作任务能够坚守工作岗位,经常加班加点,仍然无怨无悔;村(社区)干部能够正确认识和处理当前工作面临的各种矛盾和问题,坚持克服困难,为群众做好服务保障工作。广大干部展现了良好的思想政治素质和积极向上的精神面貌。

六是干部作风还需进一步提升。总体来讲**干部队伍作风是好的,但还存在一些亟需解决的问题。如部分干部责任心不强,存在得过且过思想;有的学习能力不能适应当前工作需要,仅仅满足于完成任务,发现问题、解决问题能力较弱;有的对上级督导检查存在侥幸心理,工作不实不细。

二、**干部队伍建设中存在的主要问题

一是**干部队伍一直处于人才流失、单位缺人状况。虽然**每年都在有计划的进人,但由于近年来项目建设、民生工程、食品药品安全、纪检监察等新的工作机构和任务量不断增加,加之每年市委、政府抽调干部和部分老干部因病请假等,潘津一直存在在编干部少,超负荷运转的问题,干部流失问题也很突出。如,243名干部不仅承担全镇约3万常住人员的管理服务工作,还要保持严打高压态势不放松、脱贫攻坚不松劲,稍显吃力。

二是专业结构失调。在编的56名机关干部中,大部分是行政管理、计算机应用等专业,涉及机关主要职能的机械、水利水电、农业、法律等专业的人才很少,一些专业性强的业务部门(如财务、审计)严重缺少技术型、业务型人才。目前**机关干部专业对口率仅为12.3%。

三是女性比例偏高。从近几年招聘或选拔进来的干部看,女同志偏多。目前**科级以下干部共218名,女性干部 151名,占比69%。**距市区相对较远,工作任务相对较重,女性干部在处理突发事件(防火、抢险、维稳、夜间值班等)工作中,有生力量相对薄弱。

四是基层力量薄弱。虽然经过近几年的整顿,**干部队伍结构得到了很大改善,整体素质明显提高。但对照新形势、新任务,还存在一些亟待解决的问题。有的班子人员配齐了,但是力量未配强;有的思想观念滞后,法制意识淡薄;有的工作作风飘浮,存在慵、懒、散等现象。

三、存在问题的原因分析

一是人才流失的原因。潘津留不住人才主要有以下几个方面的原因:

1、上级部门对乡镇人才的保障机制不足,优秀干部通过遴选、调离等方式流失较多,且近几年考录的年轻公务员经常因阶段性任务抽调频繁。

2、基层工作强度大。常年加班,周末无休是乡镇干部的常态,包括家人的不支持、夫妻两地分居、小孩读书等情况,还有上班路途遥远,路上太奔波等都是乡镇干部想要调离乡镇的原因。

3、职业迷茫。特别是这两年招录的大学生村干部,面对日复一日的写材料、做台账,认为自己现在的工作就是混日子,不想继续下去了,选择辞职。

二是流动机制不活。虽然每年**都有少部分干部调整、调动、交流等,但在同一个单位或同一个岗位任职时间过长的问题仍然存在。从干部谈话中了解到,有29.6%的干部从参加工作开始就在同一个单位,有11.8%的干部在一个岗位上工作就没有动过,这样容易出现工作没动力、按老经验办事、坐等提拔、不思进取等现象。

三是思想认识不深。村党支部对发展青年党员不重视、无计划,党员结构不合理、不科学。村党支部没有把致富能手培养成党员,把党员培养成村干部,把村干部培养成支部书记,只考虑如何留住自己的位置。有的村书记只在本村内部确定后备干部,对其他优秀青年视而不见。镇党委层面没有把年轻干部人才引进当做解决“脱贫攻坚”“乡村振兴”的关键来抓,对干部的法制教育、干部作风上还存在教育不全面、管理不到位的问题。

四是激励保障不足。目前全镇7个村村财自有收入虽全部超过5万元,但总体村集体经济困难,村财自有收入增收瓶颈难以破解,村干部干事创业财力支撑不足。“上面千条线,下面一根针”,村干部工作在农村一线,条件艰苦,工作繁杂,待遇水平不高,且目前村级后备干部没有工资待遇,即使村里有较为优秀的青年,组织也有心培养,但青年本人对当村干部兴趣不大,投身村级工作的积极性、主动性不高。

四、加强**干部队伍建设的建议与对策

一是优化机构编制。紧紧围绕**干部队伍整体作用发挥不充分这个核心问题做文章,积极协调,主动作为,破解矛盾。首先认真全面梳理各科室的工作职责和人员配备情况,按照《自治州推进基层整合审批服务直发力量实施方案》相关要求,镇级层面成立五大中心,进一步理顺机构的工作职责,查找职责不清和职能交叉的问题,明晰工作职责,合理调整现有人员,努力解决干部忙闲不均和活多人少的问题。

二是改善队伍结构。采取调任、竞聘上岗、公开招录等方式,有针对性的从年龄、知识、性别、专业等结构的合理性上选聘干部,及时补充干部缺额,逐步改善干部队伍结构。结合**干部队伍实际,有针对性地向人才办申请引进一至两名具有财务、审计、规划建设等方面特长的紧缺专业人才,进一步提高干部专业化水平。

三是培育后备对象。坚持标准,着眼长远,按照现有领导干部的一定比例数建立起不同层次,不同年龄段的后备干部队伍,并建立后备干部个人档案。广拓渠道,严把关口,精心选拔有潜质、能干事、敢担当的优秀人才充实到后备干部队伍。科学考评、择优选任,干部的提拔使用首先从已有的后备干部人选中产生。

四是加大交流力度。注重从基层一线选用干部,对没有村(社区)任职经历的一般不予推荐,对长期在机关工作的干部,特别是年轻干部、后备干部通过交流任职、挂职锻炼等方式,有计划地安排到村(社区)任职锻炼。

五是夯实基层力量。选优配强班子,持续整顿软弱涣散党支部;注重从本村毕业大学生中推荐和发展一批年轻党员,并推荐参加大学生村干部、社区工作者招录考试,充实基层干部力量。以思想政治教育为抓手,组织业务能力培训,提高基层干部综合素质和工作水平。开展经常性的谈心谈话,及时了解基层干部各方面情况,对存在的困惑予以疏导,对存在的困难帮助解决,做到“生活上贴心、待遇上暖心、思想上连心”,让干部实实在在感受到“组织”的温暖,不断提升干部队伍工作积极性。

六是强化监督管理。发挥社会和舆论监督作用,多层次地了解和掌握干部的真实情况,对干部八小时以外实施全程监督,形成单位、社会、家庭三位一体的监督管理机制。认真落实关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的相关政策规定,为敢于担当负责的干部撑腰鼓劲,对不担当不作为的干部进行调整问责。

中层干部队伍建设调研报告4

近期,按照xx县委组织部有关要求,县XX局党组高度重视,及时安排相关人员采取组织座谈、问卷调查、调研分析等形式,对XX局干部队伍基本情况、存在的问题及其主要原因进行调研分析。通过调研,对当前xx县XX局干部队伍基本现状和存在的主要问题有了一个基本的认识和了解,对下一步如何加强XX干部队伍建设有了一个初步的建议与对策。

一、基层组织、领导班子及干部队伍建设基本情况

(一)基层组织基本情况。XX局包括局机关、普查办、地方社会经济调查队。从单位性质和建制看:局机关20xx年9月25日被省公务员局批准为参公事业单位(xXX公局发[20xx]x号文件),正科建制。普查办为事业单位(xX编办发[1996]x号文件),副科建制。地方社会经济调查队为事业单位(xX办发[20xx]x号文件),股级建制。从编制看:局机关事业参公编制10个,实有14人。其中参公人员12人、工勤人员2人。普查办事业编制5个,实有7人。地方社会经济调查队事业编制10个,实有9人。合计编制25个,实有30人。

(二)领导班子基本情况。XX局领导班子由五人组成,从职务及年龄看:局长(42岁)、支部书记(46岁)、副局长(48岁)、纪检组长(43岁)、普查办主任1人(42岁),平均年龄为44岁。从性别看:男性3人,女性2人。从学历看:研究生1人,本科4人。

(三)干部队伍整体基本情况。XX局现有干部职工30人。从政治面貌看:在岗党员10人,非党20人。从学历看:研究生3人,本科15人,大专11人,中专1人。从年龄段看:30岁以下2人,30至40岁2人,40-50岁20人,50岁以上6人。平均年龄45岁。从专业技术职称看:高级XX师2人,中级XX师10人。

(四)近三年干部选拔任用情况。2016年8月份以来,局党组先后通过竞争上岗、鼓励激励等方式提拔工业股干部、农业股干部、投资股干部分别为办公室主任、农业股股长,提拔办公室干部为XXX驻村第一书记,综合股股长被组织部门提拔为XX局副局长。

(五)近三年干部队伍流动情况。从科级领导看:20xx年8月份XX局主要领导调整,20xx年1月,局副局长调整,纪检组长调整。从一般干部看:20xx年11月招聘研究生2人,20xx年10月份从外单位调入2人。20xx年8月从XX局调出1人。

(六)近三年XX队伍突出特点和建设总体成效。一是整体素质日趋提高,特别是在政治思想建设、知识更新和专业技能培训方面成效明显。二是服务水平不断提升。能围绕县委政府的中心工作,充分发挥XX服务职能,提升服务水平。三是干部作风总体向好。能够求真务实,勤政廉政,没有出现重大违纪、违规和违法行为的发生。

二、存在的主要问题

(一)XX队伍结构不尽合理。至3月底,XX局30名职工中,40岁以下的4人,占13.3%;40-50岁20人,占66.7%;50岁以上6人,占20%,平均年龄为45周岁。XX工作的专业性和繁琐性,要求XX干部队伍年轻化。由于前些年XX队伍多年没有招进年轻干部,近两年,通过事业单位招聘、调入等方式招入3名比较年轻的人员,但是相对XX业务不够熟悉,暂时成不了XX工作中的业务骨干力量,至目前已出现年龄老化现象、青黄不接的问题已日趋严重。

(二)XX干部流动性差。干部交流是干部成长的重要途径,可是从参加工作至今一直在XX局的工作并且XX工龄在15年以上人员多达18人。占到60%。从20xx年至今,仅有1人名调出交流,1人内部提拔副科领导干部。一方面,由于XX是弱势部门,很难将优秀人才推出去。另一方面,XX局内部也没建立健全干部交流机制,在一定程度上影响了工作的激情和热情。

(三)XX干部综合素质有待提升。XX事业发展到今天,对XX人员的综合素质要求越来越高。XX干部不仅要具备XX专业的工作能力,还要具有财务、经济以及与本专业关联的工业、农业、商贸、能源等行业方面的知识、较准的判断力和较强的综合分析能力。至目前,作为XX局系统的中坚力量,能够在工作岗位发挥先锋模范作用的党员仅占全体职工的三分之一。全体职工中文化程度本科及以上学历占60%,XX专业技术职称上中级及以上职称占40%,而且两名高级XX师一人因病离岗、一人已到退休年龄,这与我们要建设一支革命化、知识化、专业化、年轻化的XX队伍还有很大的差距。特别是在如何真正围绕县委县政府中心工作,服务全县大局,发挥XX服务职能的综合素质需要更进一步提升。

三、原因分析

(一)受传统思想对XX工作认知的影响。长期以来人们认为XX部门是清水衙门,无钱无权无位。总认为XX工作就是成天与数字打交道,枯燥乏味,工作没有其他单位优越。外边想干事的人不愿进来,认为干XX工作晋升有限前途不大。再加上行政人员编制超编,地方经济调查队虽有编制,但镇办XX干部担心调入后失去公务员身份而不愿调入,造成XX局人员流入特少。XX系统内部人员流动不畅,干部工作进取心不强。

(二)受当前XX工作任务和工作环境的影响。随着近年XX工作领域的不断拓展,XX工作任务日益繁重,除了完成国省市XX工作涉及到XX经济分析、XX信息调查、XX社会项目调查、各种XX普查任务,还有各项考核考评工作任务。特别是当前XX调查对象的配合度不尽人意,使XX干部感觉工作责任和压力过大,前所未有,身心疲惫,部分人员产生想调离XX部门的想法。

(三)教育培训方式方法不够灵活。当今,新的XX任务不断增加,XX方法制度不断改革,XX服务的要求越来越高,可是对XX干部队伍的培训仍然跟不上时代步伐节奏。培训方式方法不够灵活,无法满足XX人员要求培训的强烈需求,XX人员的业务水平也难以得到全面提高。

四、建议与对策

(一)用好用活“三项机制”,不断激发XX人员工作激情。进一步修订完善局机关学习制度、工作制度、月评季考等考核考评制度,重点突出工作业绩、XX分析报告成果、XX信息宣传等,对XX业绩突出的工作人员给予政治上、精神上、物质上适当的鼓励奖励,激发全体干部干事创业的激情。对那些XX工作能力强、XX工作业绩突出、XX综合素质高的同志,积极向组织、人事部门推荐,使其优秀的XX人才提拔到更重要的领导岗位工作中去。

(二)建立人员合理流动机制,不断理顺XX人员流动渠道。一是统筹XX局内部人员的流动,特别是与下属单位人员之间的统筹使用,加速系统内工作人员之间的协调顺畅。二是合理安排内部XX专业轮岗制度,加速现代XX人员的复合型XX人才的培养。三是积极争取组织人事部门支持,每年把毕业大学生中学XX专业或外部单位中热爱XX工作,业务能力强的人员调入XX部门,为XX部门注入新的活力。

(三)创新教育培训方式方法,不断提升XX人员综合素质。一是鼓励和支持XX人员积极参加XX学历教育和XX专业技术资格考试,不断提高XX局工作文化层次和XX业务能力。二是创新培训方式。在今后的干部学习教育中,将根据实际情况,创新教育培训方式,使干部的学习融入社会、走进生活。三是注重培训内容多样化。要重点在宏观经济形势分析、改革前沿XX信息观察、哲学思想和科学世界观、XX专业技能、计算机XX应用、素质教育等方面,增强履行基层XX工作的XX人员的工作岗位职责的能力提升奠定坚实的基础。

(四)加强XX文化建设,不断增强XX部门凝聚力。开展丰富多彩的XX文化活动,用XX文化来凝聚人心,鼓励XX人员追求“自我实现”的机会,注重情感交流和人文关怀,使XX人员工作心情舒畅,始终保持一种健康积极向上工作心态,增加XX部门的凝聚力、归属感和向心力,使得XX部门留得住人,吸引得来人,能提供展现个人能力的平台。

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